Misión, Visión y Valores

El desarrollo de una Declaración de Misión
1. Básicamente, la declaración de misión describe el propósito general de la organización.
2. Si la organización opta por desarrollar una declaración de visión antes de desarrollar la declaración de misión, debe preguntarse “¿Por qué la imagen, la visión existe? – ¿cuál es su propósito?” Este propósito suele ser el mismo que la misión.

3. El desarrollo de una declaración de la misión puede ser rápido, y específico de la cultura, es decir, los participantes pueden utilizar métodos que van desde altamente analíticos y racionales, a altamente creativos y divergentes, por ejemplo, las discusiones pueden realizarse alrededor de experiencias divergentes, alrededor de diversas ideas y visiones, compartiendo historias, etc. Por lo tanto los participantes deben discutir cómo les gustaría llegar a la descripción de su misión organizacional.

4. En medio de la redacciómission-vision-valuesn de la declaración de la misión, considere los productos de la organización, los servicios, los mercados, los valores y la preocupación por la imagen pública, y tal vez las prioridades de las actividades de supervivencia.
5. Considere los cambios que puedan ser necesarios en el texto de la declaración de la misión debido a nuevas estrategias sugeridas durant
e un proceso de planificación estratégica reciente.
6. Asegúrese de que la redacción de la misión es en la medida en que la administración y los empleados pueden inferir algún orden de prioridades en la forma en que se entregan los productos y servicios.
7. Cuando se esté perfeccionando la misión, un ejercicio útil es añadir o eliminar una palabra a la declaración de misión y así notar el cambio en el alcance de esta declaración y evaluar cuan concisa es su redacción.
8. ¿La declaración de misión de la organización incluye suficiente información que esta puede ser claramente separada de la misión de otras organizaciones?
El desarrollo de una Declaración de la Visión
1. La declaración de visión incluye una vívida descripción de la organización, como esta efectivamente lleva a cabo sus operaciones.
2. Al igual que la misión, el desarrollo de una declaración de visión puede ser rápido y específico a la cultura, es decir, los participantes pueden utilizar métodos que van desde altamente analíticos y racionales, a altamente creativos y divergentes, por ejemplo, las discusiones pueden realizarse alrededor de experiencias divergentes, alrededor de diversas ideas y visiones, compartiendo historias, etc. Por lo tanto los participantes deben discutir cómo les gustaría llegar a la descripción de su visión organizacional.
3. El desarrollo de la visión puede ser la parte más agradable de la planificación, pero es una parte en la que debemos tener cuidado con las distracciones pues esta puede dispararnos a contextos completamente fuera de su propósito y el tiempo fácilmente es desperdiciado.
4. Ten en cuenta que en un principio, la visión era una descripción convincente de la situación y la función de la organización una vez que se había puesto en práctica el plan estratégico, es decir, una muy atractiva imagen hacia la cual la organización fue atraída y guiada por el plan estratégico. Recientemente, la visión se ha convertido más en una herramienta de motivación, a menudo incluyendo fraseologia y actividades altamente idealistas a las cuales la organización no puede aspirar de manera realista.
El desarrollo de una Declaración de Valores
1. Los valores representan las prioridades fundamentales en la cultura de la organización, incluyendo lo que impulsa a las prioridades de los miembros y la forma en que realmente actúan en la organización, etc. Los valores son cada vez más importantes en la planificación estratégica. A menudo impulsando la intención y dirección para los planificadores “orgánicos”, o internos
2. El desarrollo de una declaración de valores puede utilizar el mismo sistema que la misión y la visión; puede ser rápido y específico a la cultura, es decir, los participantes pueden utilizar métodos que van desde altamente analíticos y racionales, a altamente creativos y divergentes, por ejemplo, las discusiones pueden realizarse alrededor de experiencias divergentes, alrededor de diversas ideas y visiones, compartiendo historias, etc. Por lo tanto los participantes deben discutir cómo les gustaría llegar a la descripción de sus valores organizacionales.
3. en este desarrollo queremos establecer cuatro a seis valores fundamentales desde los cuales la organización le gustaría operar. Considere la posibilidad de valores de clientes, accionistas, empleados y la comunidad.
4. Observe cualquier diferencia entre los valores preferidos de la organización y sus verdaderos valores (los valores realmente reflejados por los comportamientos de los miembros de la organización). Anote cada valor preferido en una tarjeta, a continuación, haga que cada miembro de la organización “quilifique” los valores de 1, 2 o 3 en cuanto a la prioridad que necesita la organización con 3 indicando el valor más importante para la organización y 1 es menos importante. A continuación, vaya a través de las tarjetas de nuevo para clasificar cómo las personas piensan que los valores están realmente siendo promulgados en la organización con 3 indicando los valores que están siendo completamente promulgados y 1 indicando los valores que apenas se reflejan. Entonces aborde (corrija) las discrepancias donde un valor es altamente preferido, (valuado con un 3), pero apenas es promulgado (valuado con un 1).
5. Debemos entonces incorporar en el plan estratégico, las acciones y correcciones necesarias para alinear el comportamiento real con los comportamientos preferidos.
Estos ejercicios nos darán como resultado el desarrollo de declaraciones de Misión, Visión y Valores, conectados a la realidad de la organización, y los cuales efectivamente identifican a los miembros, o empleados de una empresa.



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